編輯/黃家佳
每個人都告訴你，要給同事、下屬提供反饋和意見，但他們沒告訴你的是，該用什麼樣的方式。
Suzanne Lucas指出，如果用錯方法，只會讓事情越來越糟。她建議，在提出反饋時，不要做出以下10個舉動：
不管你說的有沒有理，當你是咆哮著說出來，對方只會覺得「你瘋了」、「你在無理取鬧」，根本不會聽你說的到底是什麼，而且還有可能給你貼上很負面的標籤。
可能你的員工搞砸了和客戶的見面會。可能他在PowerPoint上真的很不小心，打錯了好幾個字。可能她不知道該如何回答客戶的提問，但這都是一些很基本的問題。可能她又遲到，頭髮衣服還亂七八糟……沒錯，這些真的都是很大的問題，而且可能會讓這次交易就此泡湯，讓你所有的努力功虧一簣，都是因為她這一點點的「小錯誤」。你一定很火大，心想怎麼可以這麼白目，但——不要現在就破口大罵。的確，錯的是他/她，的確，他/她犯了很低級的錯誤，但你這樣跟對方說，也只會讓事情更糟。既然都發生了，還是靜一靜，深呼吸，平復好心情，再慢慢地、好好地跟他/她說。
你的批評，不是要羞辱員工，對吧？你只是想讓他們改進，讓他們進步。既然如此，負面的話，就不要當眾說，不要公然批評，因為這樣員工心裡會很受傷。把他叫到辦公室，好好聊一聊，這樣也是對他的一個尊重，他也會很感激你維護他的自尊。
如果只是糾正他需要改進的地方，員工會覺得很受挫——因為他做得再好，也得不到你的肯定。事實是，他真的也有做得很好的地方，只是你可能忘了說出來。所以，不要吝嗇你的誇獎——讚美的話永遠不嫌多。總是不誇獎員工，最嚴重的結果，就是他會自動請辭，因為這種情況會讓他覺得「無法勝任目前的工作」。
雖然需要改進的地方要私下講，但稱讚的話一定要公開說。需要注意的是，不要只稱讚某一個或某幾個表現出色的員工，除非其他人都真的很爛（如果是這樣的話，你可能要想想是不是僱錯人）。表現平平的員工，事實上可能是最希望聽到誇獎的（因為他們可能很少得到讚賞）。因此，你的一點小稱讚，都會成為他們向上的動力！
有時候你可能會覺得，這就是件小事，心裡雖然覺得很不舒服，但還是決定忍一忍就算了；殊不知，這會是某天引爆你大爆發的導火線！等到有天事情真的大條了，我們很容易就開始翻舊賬，講說「都是你！我早在……的時候，就發現你是這樣的人了！」有時候，半年前的賬也可以被翻出來；員工除了傻眼，還是傻眼，因為——你現在跟我講半年前的事，有什麼用？為什麼當時不告訴我？可能你只是出於好意，想說忍忍就算了，到最後不僅什麼都沒做好，還失了人心。所以，有問題一定要當下說，立刻解決，不然可能會引發不堪設想的後果。
有些主管，平時一聲不吭，只在年末大總結的時候說出他對每一個員工的看法。其實這意味著，你的手下、同事在過去365天都不知道你內心真正的想法，不知道你喜歡什麼不喜歡什麼——好可怕！不管是什麼，有想法就說出來，不要等到最後一天才講，這樣真的太慢了！
同樣一個員工，同樣是沒在deadline前完成任務，明智的隊長或主管會對他說：「Steve，你這週已經有兩個任務沒在deadline前完成嘍，有什麼我能幫忙的嗎？」而表現較差的主管會說：「Steve，我知道你之前去開刀了……但這就能當不完成任務的藉口嗎？請假，就可以不工作嗎？」這時候，員工心裡一定會覺得很糟糕，因為這兩件事，可能真的沒有必然的聯繫；再者，如果真的是身體不舒服，他更需要的是你的體恤，而不是責罵。
就是論事，不要多加臆測。員工需要的是理性和支持。
「嘿，你的簡報上有個字寫錯了。」這樣的小提醒沒什麼關係。
但如果你真的被惹毛了，想要警告他：「對工作認真點，不要不檢查就把報告交上去。你看你的簡報裡有很多字都寫錯了。」在這樣告訴員工的同時，不要忘記記錄下來，把他歸類到員工表現考核裡。萬一他真的一直不改進，總是粗心大意，有一天你想要解僱他時，如果沒有證據，人力資源部的人一定會很傻眼：就因為單詞拼錯了，就要把他炒了？
記錄下來，用事實說話，很多時候會給你減少麻煩。
「Jane，別做這個。」——那你希望她做哪個？
與其讓她一直猜，不如清楚地告訴她「Jane，別做這個，去做那件事」；不然她一直猜，你一直告訴她不對，大家都會很累。
原文出處：Inc.
